In de afgelopen tweeëneenhalf jaar is het vermogen van Nederlandse organisaties om sneller uit de crisis te komen toegenomen. Het bewustzijn dat cruciale kennis bepalend is voor succes van organisaties speelt hierin een grote rol. Zo is het aantal organisaties zonder veranderingsvermogen afgenomen van 26% in 2011 naar 17% eind 2013. Het aantal organisaties dat heel goed in staat is om in te spelen op veranderingen is in diezelfde periode gelijk gebleven, namelijk 21%. Wat door de crisis, met als gevolg vele ontslagen, is gegroeid, is het inzicht in welke kennis cruciaal is voor de organisatie.
Uit de onderzoekscijfers blijkt dat organisaties met name op het gebied van kennis en personeel grote stappen zetten. “Wat we zien is dat organisaties de afgelopen jaren afscheid hebben genomen van veel mensen. Met deze mensen vertrok ook specifieke kennis uit de organisaties die cruciaal bleek te zijn. Dit heeft ervoor gezorgd dat organisaties alerter zijn geworden als een medewerker de organisatie verlaat. Er is beduidend meer inzicht in wie binnen een organisatie cruciale kennis bezit. En dat niet alleen, er ligt ook een plan klaar wat er moet gebeuren als een medewerker vertrekt. Dat is ook echt van belang want in deze huidige tijd wil je als organisatie niet het risico lopen dat je op achterstand wordt gezet door de concurrent als gevolg van het weglekken van kennis via jouw achterdeur”, aldus Dick Koopman, directeur bij Yacht. Het heeft er in ieder geval toe geleid dat organisaties de afgelopen tijd onbewust wendbaarder zijn geworden.
Implementatie strategische personeelsplanning noodzakelijk
Hij vervolgt: “Wat een positieve ontwikkeling is, is dat organisaties proberen vooruit te kijken. En dat was een aantal jaren geleden echt anders. Organisatiedoelstellingen moeten gerealiseerd worden in een tijd waarin de markt niet echt meezit. Dit leidt ertoe dat er ook op het gebied van kennis en arbeid die soms toch schaars zijn meer over de toekomst wordt nagedacht. Er wordt beleid gemaakt over hoe te kunnen beschikken over het juiste personeel. Maar waar het vaak nog aan ontbreekt, is het doorvertalen van het strategisch hr-beleid naar de organisatie- en afdelingsplannen. En dat is nu net waar het bij een wendbare organisatie om draait. Wanneer het zo ver is dat organisaties werken aan de uitvoering van strategische personeelsplanning kunnen we spreken van het bewust werken aan de wendbaarheid”.
Inhaalslag branches zorg en overheid
De minst wendbare organisaties waren vooral te vinden in de branches zorg en overheid. Met name hier zien we een verbetering van de wendbaarheid. Door telkens veranderende wet- en regelgeving hebben organisaties in de branches zorg en overheid efficiencyverbeteringen doorgevoerd. In de zorg is het aantal niet-wendbaren het laatste jaar afgenomen van 18% naar 16% in 2013. In de overheid van 27% naar 21%. In de zorg is deze verbetering vooral toe te schrijven aan het feit dat veel vaker dan voorheen een strategisch HR-plan wordt opgesteld (eind 2013 bij 53% van de organisaties t.o.v. 42% begin 2012) en er is beleid opgesteld om in de toekomst over de juiste mensen te kunnen beschikken. Ook liggen er plannen klaar bij 43% van de organisaties wanneer medewerkers met cruciale kennis vertrekken; dit % was begin 2012 21. Bij de overheid zien we dat er bij 63% (was 37% begin 2012) inmiddels beleid is opgesteld om over de juiste mensen te kunnen beschikken. Wel zien we bij diezelfde overheid dat zo’n 10% van de overheidsorganisatie totaal niet wendbaar is en er lijkt hier geen enkele beweging in te zitten.
Over het onderzoek
Het wendbaarheidsonderzoek van Yacht brengt elk kwartaal in kaart in welke mate organisaties – zowel overheden als bedrijfsleven – zijn voorbereid op bewegingen van de arbeidsmarkt en conjunctuur. Het bekijkt of Nederlandse organisaties wendbaar zijn en welke verschuivingen daarin optreden. Elke meting bestaat uit twee onderdelen. Ten eerste de wendbaarheidsmonitor waarin Yacht objectief vaststelt hoe het met de wendbaarheid van de organisatie gesteld is. Ten tweede een serie vragen waarin de respondenten ingaan op verschillende thema’s in relatie tot wendbaarheid. Thema’s waren achtereenvolgens de effecten op wendbaarheid van type leiderschap, talent-management, scenarioplanning of belemmeringen bij wendbaarheid. Deze keer keek Yacht specifiek naar de wijze waarop organisaties in het huidige economisch klimaat worden aangestuurd: stuurt men op harde factoren (cijfermatige resultaten, winst, kostenbeheersing, aandeelhouderswaarde) of stuurt men op zachtere factoren als innovatiekracht, ontwikkeling en groei van medewerkers. Het onderzoek wordt online uitgevoerd onder vertegenwoordigers (topmanagement, middenmanagement, HR functies) van organisaties in Nederland in de branches Industrie, Dienstverlening, Overheid/non-profit, Zorg en handel/distributie met minimaal 50 medewerkers. Aan het onderzoek hebben ditmaal 422 respondenten deelgenomen. Het veldwerk is uitgevoerd door SSI.
